如果我问你，如何看待HR（人力资源）？
你怎么回答？
HR的工作就是选、用、育、留；
HR只能影响公司的人工成本；
HR只是公司的后勤部门，远离主战场；
……
这些回答都对，但却只是传统六模块的视角。
互联网时代是人力资源的“重器时代”，市场要求所有HR从幕后走到台前，亲自参与企业的经营设计，做撬动业务发展的“最佳杠杆”。
我们再来看看各位大咖的答案。
GE前CEO杰克·韦尔奇：人力资源负责人在任何组织中都应该是第二号人物；
万科总裁郁亮：人力资源的高度决定了万科的高度；
阿里首席人才官童文红：HR的定位不是服务角色，而是leader的战略合作伙伴。
可是想要让HR懂经营，又谈何容易？看不懂财报，做不了业务。
以至于在很多企业内部，HR部门的地位都相当尴尬。
与老板貌合神离，与业务部门无法交心。
很多HR甚至毕业几年，仍在做事务性工作，年迈30岁大关还在基层徘徊，HR的未来发展之路到底该怎么走？
其实最好的做法就是，参与到业务中去，看懂经营，站在CEO的角度，用HR的专业为公司解决战略经营问题。
做到了这些，还怕自己不值钱吗？
助力经营
怎能不懂数据化
“大数据”的概念这几年越来越火，各行各业都在研究。
虽然人力资源管理的数据远远达不到大数据的复杂程度，但是数据化管理却可以帮助HR实现从传统的凭借直觉、经验过渡到量化、精准的管理。
管理的过程中会产生数据，数据又反过来指导管理。
想要真正弄懂企业的经营管理，必须做一个懂数据的HR。
懂数据，可以与企业高管之间拥有战略共同语言，和业务部门形成良好的合作伙伴关系，同时让HR建立起系统量化的自我评价标准。
当我们能轻松地玩转各类财务报表，有理有据地指出新业务需要配置多少人，优化的绩效方案在预期范围内能创造多少营收时。
那一刻，我们才真正地从一个普通的HR成为了组织战略的推动者。
助力经营
怎能不懂商业模式
现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：
当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。
进入21世纪，企业竞争的最高境界，不再是产品的竞争、人才的竞争、营销的竞争、服务的竞争……其最高境界是商业模式的竞争。
商业模式到底是什么？
它是企业为了实现最大化价值而构建的从事业务系统活动利益相关者的交易结构。
十五年前淘宝横空出世，五六年前微信公众号、微商团队的异军崛起，再到今天的会员制、私域流量，市场上的商业模式几乎年年都在发生变化。
有专家指出，研究一家企业最重要的变量无非是三个：
诚信、商业模式、执行力。
在这三大变量中，只有商业模式是具体而清晰可见的。
所以作为一个想要助力企业发展经营的HR，不了解企业商业模式的前世今生，又怎么能拥有敏锐的市场嗅觉和预见性呢？
在企业需要迅速转型时，HR如果不能迅速理解新型的商业模式，又怎能在残酷的市场环境下，真正地为企业发展谋事布局呢？