HR要向李佳琦学什么?

发布时间:

2020-11-27

今年双十一活动的第一天,10月21日,“口红一哥”李佳琦带货38.7亿元,这远超很多企业的年收入! 


李佳琦身上有一点特别值得HR学习:场景化营销——让别人听得懂、有共鸣


看李佳琦的直播,他在推荐一款产品时,从来不讲这款口红的成份来自哪里、色号值是多少,而是说: 

涂上这款口红,走在深秋的街上,你就是女王。

这款口红不挑肤色,涂上妥妥的显白!

涂上这支口红,能让你忘记前男友。……


这击中内心的感觉,怎么忍得住不剁手下单?


如果让李佳琦来做HR,把场景化技巧应用到人才培养中,会有什么样的效果呢?


是不是能解决员工不愿学、不重视、说没用的问题呢? 


下面我们用李佳琦的场景化培训,对企业内部的3类人群分别作出改善建议。




1

管理者的培训



对管理层的培训中,占比最大的就是领导力培训了。


领导力培训最大的痛点是:真的有用吗? 


我们都听过很多道理,却依然过不好这一生。用来形容领导力培训再合适不过。


根据kolb学习圈理论,一场有效的学习,从具体的体验开始。



HR要向李佳琦学什么?



你还记得学驾照的第一课是什么吗?

是安全教育,观看车祸视频。

事故视频的教育效果,比老师讲一堆大道理要有效的多。这是一个典型的场景化培训。


 真实的体验感带来情绪,情绪激发才是培训的开始。

什么样的场景最有体验感呢?

一定是公司内同事们的工作场景。 

华为有句话叫“Great leaders lead leader.”直译就是用优秀的领导培养领导者。

所以最好是请公司的优秀领导来讲,不是讲PPT,而是让他讲自己经历过的事,都会讲得非常精彩。

但纯内部的培训无法代替外部的智慧,很多时候我们需要外聘老师来讲课。 

比如一个培训项目可能有5位老师授课,看起来也是前后关联起来的课程,但几个素未谋面的老师分别授课,实际上是很割裂的。

解决方法也是找场景,围绕一个场景来培训,不同老师的内容才能真正串起来。



2

业务人员的培训


业务人员的培训中,最大的痛点是:能不能产生业务成果? 

传统的学习逻辑是:知识-能力-成果

先学知识,知识转化为能力,能力产出成果。

但从知识到能力,过程中会衰减85%;从能力到成果,会衰减13%。

所以我们学习到的知识,最终只有2%会产生结果,非常低效。

因此我们提出新的学习逻辑:行为-成果-能力

先学习行为,再产出成果,最后形成自己的能力。 

对业务人员来说,解决问题的最佳方法不是苦思冥想,而是模仿高手。 

所以,对他们的培训,重点就是让优秀的业务人员来分享。

大部分销售能手都有一些共性的心理特点:独特的自我,假想的观众。

独特的自我:我很优秀,很独特;

假想的观众:大家都很关注我,我得让自己看起来很厉害,业绩也不能落后了。

HR正好可以利用这种心理,营造一个环境,让他们乐意成为被大家模仿的标杆。

就让他们讲自己见到客户怎么打招呼的、怎么回答客户问题的、怎么给客户优惠的,很实际的内容。

营造一个环境,让大家看到牛人,让牛人被大家模仿,是搞定销售的关键。



3

内训师的培训


很多企业内部有自己的培训师,但培训师的最大痛点是:讲课让人昏昏欲睡,学员不想听。 

所以HR还要操心对内部培训师的培训。

用场景化培训的思路来改善,就是要提升他讲故事的能力。 


提升讲故事的能力,有个简单的公式——CAP模型:

  Case:提出案例

  Ask:进行提问

  Point:亮明观点

讲完后让他们去实践。 

总的来说,如果让李佳琦做HR,给员工做培训,

我想他口中不再是一个个无聊的理论知识,而是开口击中你的业务痛点、撩拨你感受学习成果的欲望,带你走进具体的学习场景里。 

这个方法,我们总结为:人才培养=场景*知识;

为了便于实操,我们进一步总结为3个步骤,可以叫做“场景化培训3步法”。




4

场景化培训3步法


场景化培训的3个步骤是:定场景-选案例-配知识。


1)  定场景

要根据企业的具体业务,选取有效的场景。这里有3类可做参考:

① 同质性场景:

比如OV的门店,全国各地的店面装修统一,人员配备、服务流程、常见问题都有很大的统一性;“如何做好一场门店促销活动”就是一个同质性的场景,可以对全国销售人员进行培训。

② 重要性场景:

比如航空公司,最重要的事情可能是不常发生的,比如“意外事件的应对”,但它非常重要,就是一个重点培训场景;再比如集团化公司里的重要项目操盘,也是一个重要的培训场景。

③ 典型性场景:

To B类型业务中会服务不同的企业客户,每个客户都有不同,但也有些典型代表,比如是公司突破某行业或某地区的一个标志性客户,就值得拿来做典型案例,把经验复制到其它行业或地区。




2)  选案例 

很多公司都搞过案例大赛,但做过一两次后就不了了之——好像也没什么用,浪费时间精力。

关键原因在于,案例缺少冲突,没有代入感,

就像是每个人做了一次成绩回报,说自己做得多么多么好,其他人也用不上。

没有冲突的案例,就是在炫耀成绩。

华为这点做得比较好,它的员工上岗时,会拿到一份厚厚的资料,不是岗位说明书,而是前人留下的大量案例和总结。

(案例总结非常重要,是一家企业的宝贵经验,但需要用有效的方法萃取出来;本文核心观点分享者马博老师将在12月18-19日《善复盘者胜——盘往昔萃经验》公开课中详细讲解,让个人和团队经验可复制、可传承,点击文末阅读原文咨询详情。)

现在很多企业把自己的小故事拍成广告短片,就是一个经典的业务案例场景,其中最能抓住人心的,就是有冲突的故事。

仔细研究一下,那些故事都遵循“案例微笑曲线”:背景信息-冲突(可能有多个)-转折-结果,其中的冲突一定是核心焦点。

要还原一个案例场景,一定要有冲突。




3)  配知识


具体的案例引起了大家的兴趣,案例中的他为什么要这样做?


他用到了哪些知识?其中有什么套路和原理?


这时候再讲解其中的知识点和“大道理”,就不会让人打瞌睡了,只会让他们感到自己的知识有多么匮乏。


在互联网时代,知识已经不那么值钱了,网上基本都能找得到;


能让大家愿意学、记得住、会运用这些知识,才是HR最值钱的能力。




5

总 结


向李佳琦学习场景化营销,不只对人才培养的工作有帮助,


还有与老板沟通、与各部门协调,都可以用来更好地影响对方。 


希望你能像李佳琦一样,朝着HR“一哥”“一姐”进发!