## 10 年人才输送历程
过去 10 年来，我公司把青岛啤酒华南的优秀同事慢慢输送到西部地区的竞争对手那里，有 20-30 人了。今年还在做这样的事，只不过有一部分来源由广东的同事改为华南其他省份如广西、湖北。
### 变化趋势
因为广东的同事工资也慢慢提起来了，西部的职位不一定有吸引力了。另外，很多人成家立业，不方便去异地了。
## 行业薪酬洞察
今天给一位现在雪花啤酒深圳任大区副总监（管理区域是深圳某个行政区，不是整个深圳）的前青啤同事打电话，了解到雪花啤酒今年普遍进行了调薪：
- **大区副总监**：年薪近 70 万（60 万工资绩效 + 10 万年终奖）
- **省总经理**：120-150 万
- **华南总经理**：200-300 万
这个数字已经超过一些公司在西部的省总监（管理区域是一个省或半个省）的年薪标准。
雪花的工资标准很有霸气，是真正一线品牌的做派，对员工不小气。
## 青岛啤酒的人才培养模式
青岛啤酒做为大企业，对人才的培养（主要是战斗中学，没什么系统培训）以及偏低的工资标准，让它成为行业输出人才的大户。
过去我的同事，在三家大外资（百威、喜力、嘉士伯）以及国内对手（雪花、燕京、珠江等）都能找到。
## 猎头的业务模式
对我们来说，这是清晰的业务模式：**from 青岛啤酒 to 其他啤酒**。
我希望这种情况再保持一段时间吧。
## 行业观察
1. **人才培养**：青啤的实战培养模式确实有效，员工在"战斗中学习"
2. **薪酬竞争力**：相比雪花等一线品牌，青啤的薪酬标准偏低
3. **人才流动**：从青啤流向竞争对手成为行业常态
4. **地域变化**：从广东向广西、湖北等省份扩展
## 启示
对于企业来说，人才培养和薪酬竞争力同样重要。只培养不留人，最终可能成为行业的"人才摇篮"。
对于求职者来说，在青啤这样的平台积累经验，然后寻求更好的发展机会，也是一条可行的职业路径。