## 一个生动的比喻
刚才和一家客户谈合同时，突然想起个比喻：**如果招聘经理是武大郎，那么姚明会被挡在门外。**
## 客户背景：技术出身的成功创业者
这家公司老板已经创业 20 多年，技术出身，他创业的故事也挺有意思。很早他是一家公司的研发经理，公司重要的产品都是他研发出来的。他有一个新的点子告诉公司，但公司不看好，一气之下他就出来创业，这个新产品一投入市场就热卖了，他也迅速实现了财务自由。
### 重技术轻营销的弊端
但是近十年来，公司重技术轻营销的弊端显现出来。由于没有好的营销人才，公司产品、公司形象定位一直是中低档，市场份额一路下滑，现在在同行业中处于十名左右。
老板知道自己在营销上的短板，近些年一直在招聘好的人才帮助自己，也经常在外学习。通过朋友认识了我，希望我们帮帮他。
## 招聘经理的问题
经过一段时间的合作，发现很多好的人才都卡在招聘经理这里。这位招聘同事毕业就在公司，吃苦耐劳，不讲条件，很早就得到了老板的信任。
**但是一直在一家公司的弊端是：**
- 他并不知道山外有山
- 格局小，见识少
- 老板的信任也让他对自己的地位有种迷之自信
- 对来面试的人有种居高临下的姿态，让来面谈的人感觉不好
所以我们推荐的人才，很多都要提前打好招呼：**"招聘经理情商有点低，您担待着点，过了他才能和老板面谈。"**
虽然有一部分候选人能过他这关，但也有不少人见过他就选择不继续面试了。
## 逆向选择的陷阱
某种程度上，这个人的存在也是老板自己的问题。**他用的招聘经理有问题，就自动把好的人才都赶出去了，这就是逆向选择啊。**
### 什么是招聘中的逆向选择？
逆向选择（Adverse Selection）原本是经济学概念，指在信息不对称的情况下，劣质品驱逐优质品的现象。在招聘场景中表现为：
1. **低水平的招聘者无法识别高水平人才**：因为自身能力局限，无法准确评估候选人的真实水平
2. **高水平人才不愿接受低水平面试**：优秀候选人感受到不被尊重或专业度不足，主动放弃
3. **最终留下的是"能忍受"而非"最合适"的人**：公司招到的往往不是最优秀的人，而是最能容忍糟糕面试体验的人
## 给企业老板的建议
### 1. 审视招聘团队的能力匹配度
- 招聘高管岗位时，招聘负责人应具备相应的行业视野和管理经验
- 避免让长期在同一公司、缺乏外部视野的员工负责高端人才招聘
### 2. 建立多元化的面试流程
- 重要岗位应由老板或高管直接参与初筛
- 引入外部猎头或行业专家作为面试顾问
- 减少单一招聘者的决策权重
### 3. 提升招聘团队的专业素养
- 定期安排招聘人员参加行业交流和培训
- 鼓励招聘团队走出公司，了解市场最新趋势
- 建立候选人反馈机制，持续改进面试体验
### 4. 老板要亲自把关关键岗位
- 对于营销副总、技术总监等核心岗位，老板应尽早介入
- 不要完全依赖内部招聘团队的筛选结果
- 建立"绿色通道"，允许猎头直接推荐到老板层面
## 结语
招聘是企业最重要的投资之一，而招聘团队的质量直接决定了这笔投资的回报率。如果招聘经理是"武大郎"，再高的"姚明"也进不来。老板们需要反思：你的招聘团队是在帮你吸引人才，还是在帮你赶走人才？